Марина Перескокова

карьере на полтора года, я очень переживала о том, как буду вливаться в рабочий процесс и есть ли у меня еще боевой задор. Так вот, никакие страхи не оправдались. Мозг очень быстро настраивается на нужный лад, и вы через месяц-другой начинаете работать с прежним качеством, если эти два месяца вы интенсивно трудитесь.

Так что если у вас «синдром бездельника» — это, скорее, хороший сигнал.

Я говорю о следующих умениях:
считывать эмоции и мотивы ваших сотрудников (эмпатия);
слушать собеседника;
налаживать контакт с людьми и разговаривать с ними на одном языке;
видеть особенности человека и развивать его сильные стороны.

Еще одна грустная истина: никому не хочется глубоко вникать в вашу работу.

Аналогичная ситуация встречается в геймдеве — индустрия сильно романтизирована, разработчики приходят делать «великие» игры, которые изменят человечество. А на деле это тяжелый труд и для достижения даже средних результатов приходится работать по четырнадцать часов шесть дней в неделю. Владелец такой студии признался, что со временем принял это как данность и просто выстраивает работу так, чтобы уход любого сотрудника в любой момент наносил минимальный урон процессу.

Во-первых, увольняющийся сотрудник некоторое время перед уходом работает довольно плохо. То есть он, конечно, работает, но часто не очень внимательно, медленно, потому что занят поиском новой работы. Даже если человек старается, все равно при передаче его дел другим людям какая-то информация потеряется. Мысленно фиксируем убытки.

Бывают случаи, когда оба условия выполнены, задача понятна и сотрудник точно умеет делать порученное, но почему-то все равно возвращается с вопросами. Это означает, что человек по какой-то причине боится брать на себя ответственность.

И в мозгу свербит: зачем мне передавать дело кому-то, кто все сделает неидеально? Здесь надо поработать над собой и научиться жить в неидеальном, но зато производительном мире.

Большинство руководителей, с которыми мне довелось пообщаться, говорят, что «снижение турбулентности» — одна из ключевых вещей, определяющих полезность человека на позиции руководителя.

В общем, если речь идет о вашем сотруднике, у вас почти нет шансов как-то серьезно повлиять на его характер и предпочтения.