ru
Knjige
Майкл Армстронг,Анжела Бэрон

Управление результативностью. Система оценки результатов в действии

Еваje citiralaпре 6 месеци
Как добиться поддержки линейных руководителей
Eugenia Farikhje citiralaпре 8 месеци
Что мы считаем «высокой результативностью»?
Понимают ли наши сотрудники, каких результатов от них ожидают?
Как нам увязать личные и корпоративные цели?
Насколько наша система управления результативностью согласуется с ключевыми ценностями организации?
Есть ли у нас определение высокой и низкой результативности?
Можем ли мы установить причины высокой и не особенно высокой результативности?
Как нам обучить сотрудников и стимулировать их на достижение высокого результата?
Как нам решить эти задачи честно, последовательно и без дискриминации
Eugenia Farikhje citiralaпре 8 месеци
Управление результативностью ставит своей задачей стимулировать продуктивное произвольное поведение
Roma Breezeje citiraoпре 9 месеци
«Счастливые работники — счастливые клиенты — рост прибыли». Эта идея получила дальнейшее развитие в модели «Сотрудники и результативность», предложенной профессором Джоном Парселлом и др. в отчете CIPD «Понимание связи между сотрудниками и результативностью: откроем черный ящик»
Roma Breezeje citiraoпре 9 месеци
исследованию цепочки прибыли «сотрудник — клиент», проведенному Sears Roebuck
Roma Breezeje citiraoпре 9 месеци
Результатом является вклад сотрудников в добавленную ценность
Roma Breezeje citiraoпре 9 месеци
в лидерстве, практической помощи, организации деятельности рабочих групп, обучении и развитии персонала, вознаграждении и признании
Roma Breezeje citiraoпре 9 месеци
дополняет этот параметр показателями
Roma Breezeje citiraoпре 9 месеци
Коэффициент индивидуального актива (IАМ) состоит из взвешенной средней оценки:

возможностей;
вклада;
потенциала;
ценностного профиля.
Roma Breezeje citiraoпре 9 месеци
«Индикатор состояния человеческого капитала» (Human Capital Monitor) — методику расчета ценности человеческого актива, приходящейся на отдельного сотрудника
Roma Breezeje citiraoпре 9 месеци
создать систему параметров количественной оценки своих сотрудников, стремясь учесть как их финансовую, так и нефинансовую ценность для акционеров
Roma Breezeje citiraoпре 9 месеци
людей надо рассматривать скорее как актив, чем как статью расходов
Юлия Савельеваje citiralaпре 9 месеци
• Лидерство/умение руководить.
• Умение работать в коллективе/управлять людьми.
• Самоуправление.
• Коммуникативные навыки.
• Стратегическое видение.
• Организационные навыки.
• Умение принять решение.
• Компетентность.
• Стимул.
• Адаптивность.
Юлия Савельеваje citiralaпре 9 месеци
Уорд (1997)[73] дал следующее определение методу обратной связи «360 градусов»:
Систематический сбор информации о работе одного сотрудника или группы на основании обратной связи, полученной от ряда заинтересованных лиц.
Юлия Савельеваje citiralaпре 9 месеци
Метод обратной связи «360 градусов» известен также как «сетевая оценка» (многоисточниковая оценка). Это указывает на его основные характеристики, а именно на то, что результативность сотрудника оценивается по разными категориям разными людьми, обычно его начальниками или подчиненными (что, собственно говоря, является обратной связью на 180 градусов). Процесс более соответствует определению «360 градусов», когда к оценке подключаются коллеги или клиенты (как внешние, так и внутренние). Оценка представляется сотруднику в форме рейтинга по определенным показателям его результативности. В сравнительных целях процесс самооценки может быть включен в общий процесс с использованием тех же самых критериев оценивания, которые предлагались другим участникам.
Юлия Савельеваje citiralaпре 10 месеци
В конечном счете, задача управления результативностью – обеспечить организации превосходство в человеческом капитале. Ныне люди признаны самым важным конкурентным преимуществом. Другие конкурентные преимущества, основанные на таких факторах, как дизайн продукта или бизнес-процесс, легко копируются. Напротив, «человеческий фактор» скопировать сложно, что делает его исключительно важным для организации.
Юлия Савельеваje citiralaпре 10 месеци
Словосочетание «управление результативностью» впервые употребили Бир и Рух[5]. Они утверждали: «Лучший путь к эффективности – решение практических задач и приобретение реального опыта в ходе работы, при наличии руководства со стороны вышестоящих и обратной связи с ними»
Юлия Савельеваje citiralaпре 10 месеци
Таким образом, цель управления результативностью – сделать хорошее лучшим, добиться общего для всех понимания поставленных задач, развить в людях способность выполнить эти задачи и дать им все, что нужно для продуктивного труда и полной реализации своего потенциала на благо самих себя и организ
Юлия Савельеваje citiralaпре 10 месеци
Соответственно, в рамках этого процесса в компании формируется общее понимание целей, которые должны быть достигнуты, и подходов к организации работы и к обучению сотрудников, обеспечивающих достижение этих целей.
Юлия Савельеваje citiralaпре 10 месеци
На сегодняшний день общепринятая точка зрения на управление результативностью такова. Это естественный процесс, способствующий эффективному управлению отдельными сотрудниками и командами и направленный на достижение наивысшего уровня результативности деятельности организации
fb2epub
Prevucite i otpustite datoteke (ne više od 5 odjednom)