Управление бизнесом в России — 3

качество хромает, эффективность стремится к нулю. Для сравнения — в Германии бонусы (если они есть вообще) составляют лишь малую часть вознаграждения сотрудников, зато организация работы на высоте. И где Германия, и где мы?

5. Неспособность организовать труд подчиненных и, как следствие, добиться поставленных задач ставит руководителей в крайне неприятное положение перед собственными начальниками. И, как следствие, рано или поздно они начинают думать не о том, как добиться успеха общими силами, а о том, как спасти свою шкуру от позорной записи в трудовой книжке. А это, в свою очередь, приводит к отвратительной грызне на совещаниях — вместо того, чтобы сообща решать проблемы, топ-менеджеры без конца выясняют, кто все испортил.

ленивого или туповатого сотрудника лишь потому, что на рынке труда персонал еще хуже — признак управленческой импотенции.

3. У менеджмента 4 функции — планирование, организация, мотивация и контроль, но многим руководителям, судя по всему, про первые две не рассказали. Но руководитель — это организатор, и это не просто тот, кто ведет людей в атаку, но и тот, кто умеет разработать план, распределить обязанности, поставить задачи и потом помочь их решить.

4. Как следствие пунктов 1 и 2 чудовищно аномальное внимание уделяется материальной мотивации. Нигде в мире обилие KPI и «бонусных систем» не контрастирует так резко с организационным бардаком, как у нас. Бонусы есть даже у грузчиков, зато заказы выполняются не вовремя

Неуверенность в своих силах. Огромное количество руководителей руководят лишь номинально, а на деле до смерти боятся своих подчиненных. Отсюда — сорванные дедлайны, нереализованные проекты, низкая эффективность. Профессиональный начальник — не тот, кто может дать в морду, но тот, кто пользуется авторитетом, умеет потребовать, когда надо. Тот, у которого не срывают дедлайны. Грань между самодурством и профессионализмом пролегает именно вдоль уверенности в своих силах, полномочиях, правах.

2. Следствие пункта 1 — наем неэффективных исполнителей, несвоевременное увольнение нанятых явно по ошибке. Часто топ-менеджеры объясняют свое нежелание уволить подчиненного дефицитом такой специальности на рынке труда. Но держать

Потери времени. Труд сотрудников должен быть организован так, чтобы они не ждали указаний, не ждали материала для работы, и вообще ничего не ждали — только работали. Каждая минута их вынужденного простоя оплачивается из вашего кармана

Материальная стимуляция труда работает крайне скверно, у нее масса недостатков. Но полное отсутствие материальных стимулов разлагает еще больше.

Подчиненный всегда будет оценивать себя самого и результаты своего труда выше, чем вы. Ваши оценки никогда не будут совпадать.

Поэтому цель подчиненного — манипулировать начальником, представляя информацию в наиболее выгодном для себя свете. Сказать правду — значит, подвергнуть угрозе собственную стабильность, а этого не делает никто, поскольку это базовый инстинкт, инстинкт самосохранения

задачи личностного роста. У них свои жизненные траектории, пересекающиеся с вашей лишь на время. Они живут свои жизни и вашу жизнь жить не собираются. И даже если вы сделаете их партнерами, это тоже ничего не гарантирует

Какой бы ни была компания и чем бы она ни занималась, ваши подчиненные решают на работе свои жизненные задачи, а не ваши. Даже если вы придумали стартап и сколотили команду единомышленников, вкалывающих не за деньги, а за идею, ваши с ними интересы не совпадают, если этот бизнес — ваш. Рано или поздно это проявится, причем весьма неприятным образом, когда они поступят вовсе не так, как вы ожидали. Люди идут работать, чтобы решать свои задачи — не только насущные задачи покупки еды или выплаты ипотеки, но и задачи

Здесь вкратце хотел бы упомянуть, что люди делятся на два типа:

1. Те, кто хочет делать больше, чтобы получить больше. Их в мире по разным оценкам от 10% до 20%. Чаще всего они становятся предпринимателями, управленцами высшего звена, чиновниками, знаменитостями и т. д.

2. Те, кто хочет делать меньше, чтобы получить столько же. Чаще всего они ведут более скромную жизнь наемного работника.

Людям второго типа чаще всего бесполезно платить мотивацию. По крайней мере, в России. Узнав о том, что у них теперь есть бонус, они скорее направят свою умственную энергию на то, чтобы придумать, как одновременно получить бонус и сберечь силы. Как получить бонус самым быстрым (и не всегда вполне честным) путем.